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经济论文

企业家人力资本影响创新绩效的内外部机制研究

时间:2019年12月17日 所属分类:经济论文 点击次数:

摘要:本文以知识资本的三元结构框架为基础,将企业家人力资本作为研究对象,关注企业家才能及企业家精神对内对外的渗透和发挥,强调企业家人力资本与内部组织中结构资本以及外部社会网络中关系资本之间的联系,分析结构资本和关系资本各维度对提升创新绩效

  摘要:本文以知识资本的三元结构框架为基础,将企业家人力资本作为研究对象,关注企业家才能及企业家精神对内对外的渗透和发挥,强调企业家人力资本与内部组织中结构资本以及外部社会网络中关系资本之间的联系,分析结构资本和关系资本各维度对提升创新绩效的作用,从而得出企业家人力资本影响创新活动和创新绩效的内外部机制。最后就如何强化知识资本框架下企业家人力资本对企业结构资本、关系资本的作用从而增加企业的创新绩效提出针对性的建议。

  关键词:知识资本人力资本结构资本关系资本创新绩效

绩效考核

  一、引言

  毫无疑问,企业家在企业经营、投资、融资、市场营销等活动中扮演着重要的角色,发挥着战略制定、实施以及组织协调等重要作用,需要对组织内外部的环境信息进行系统加工。同时,对潜在的可利用资源进行及时识别、准确评价、多渠道获取以及有效率的整合,从而为企业发展制定出正确的战略决策,并转化为合理高效的运营活动。

  在企业经营管理活动中,凝结在企业家身上的才能、技能、价值观、精神等知识主要形成企业家人力资本,嵌入企业的资源开发和利用过程,并主要通过企业家的才能和精神外现出来。那么在知识资本三元结构框架下,知识资本三要素的关系则表现为:企业家利用人力资本的基础和联结作用,将才能和精神对内渗透、对外扩散,对企业内、外部知识资源进行有效获取、整合,增强结构资本和关系资本的作用,激发企业内部的创新潜能,促使知识创新向技术、产品创新过渡。

  二、企业家人力资本与企业结构资本、关系资本

  创新活动最重要的是知识创新,需要不断获取、整合知识资源并形成新知识,不断积累知识资本,并投入到创新活动的过程中,促进知识资本转化为创新动力和创新成果。尽管国内外学者对知识资本维度的划分不完全一致,但其核心构成要素基本得到了较为统一的结论。在企业层面,知识资本主要由人力资本、关系资本和结构资本构成。

  而企业家人力资本又在关系资本和结构资本形成的过程中发挥着基础作用。企业家人力资本包括企业家个人特有的企业管理组织经验、知识、精神和才能,具有异质性,是普通人力资本的更高级别。而企业家人力资本从内涵角度来说主要概括为企业家精神和才能两个要素,并在对内构建组织、经营管理以及对外构建和维护关系网络的过程中发挥作用,影响着企业结构资本和关系资本的形成和积累。

  (一)企业家人力资本影响企业内部结构资本的机制

  目前学术界研究企业家人力资本和企业结构资本关系的成果比较少,对于知识资本整体的研究也主要集中在测度、对外信息披露及报告、与企业价值增值和企业创新绩效的关系等方面,尽管不乏学者理论分析、实证研究知识资本对企业创新绩效的影响,但主要是从知识资本各个维度独立地研究其对企业创新能力、创新绩效的影响。而本文认为在企业内部组织结构中,企业家将企业家精神、才能以及凝聚在当中的知识内化于企业的组织和结构中,运用于企业战略决策和战略执行过程中,包括将企业家的组织才能嵌入到内部组织结构和层级的设置、构造以及运行中,将企业家进取、冒险精神渗透到企业规章制度建立、维护和文化价值观和氛围的形成之中,逐渐形成和不断巩固企业的内部结构资本。

  (二)企业家人力资本影响企业外部关系资本的机制

  目前,已有众多学者对企业家人力资本和社会资本之间的相互关系进行广泛而深入的研究,HannesOttosson&KimKlyver(2010)将企业家人力资本划分为三个维度,并以丹麦企业为研究对象,探讨三个维度和企业社会资本的关联,发现企业家人力资本能够扩展和加强企业的对外关系网络的广度和深度,从而提升社会资本水平;尹剑峰、陈发裕等(2017)认为企业家人力资本与社会资本的关系具有螺旋式的特点,企业家通过自身特有的经验和认知对企业外部的机会进行筛选与利用,同时对外部风险进行识别和过滤,从而便于企业更加稳健地发展壮大;而杨鹏鹏、郭梦(2016)将企业家社会资本的来源分为与生俱来和后天获得两个途径,发现企业家人力资本和不同类型的社会资本之间的互动关系,并且分析在这种关系模型下企业家社会资本和人力资本对企业经营绩效的影响。

  而在知识资本大框架下,重新审视企业社会资本时,我们更倾向于将这种企业家通过对外缔结社会网络,并利用这种网络加强与政府、供应商、竞争者以及科研机构之间的关系的能力所形成的资本概括界定为关系资本。在外部环境中,企业家精神由于缺乏组织的运作,作用较为微弱。

  因此,企业家人力资本作用的发挥更多地体现在其才能和能力方面,集中表现为企业家利用其缔结社会关系网络的能力,形成企业各个维度的社会关系网络,为企业外部关系资本的形成和集聚提供基本网络载体和重要平台。由此可见,基于知识资本的理论框架,在企业内部结构资本和外部关系资本不断形成和发展的过程中,企业家依托其精神和才能,充分发挥企业家人力资本的基础性和联结性的作用,这就意味着企业家人力资本是一个不可替代的枢纽。

  三、企业结构资本与关系资本影响创新绩效的内外部机制

  从知识资本视角来看,无论是企业外部关系资本,还是内部结构资本都具备知识这一本质特征,企业家通过其知识资源获取、转化和吸收等能力,加快知识在企业创新活动中的流动、循环和积累,推动知识创新,增强企业的创新能力,促使企业更好地实现知识创新的成果化。而企业关系资本和结构资本在影响企业这两种创新绩效时又遵循着不同的机制。

  (一)企业结构资本影响企业创新绩效的内部机制在知识资本背景下,企业结构资本是指企业在组织层级设置和内部结构健全的行为中,在进行决策、经营的过程中逐步积累形成的,能够将企业各类资源、要素进行有效利用和整合的知识,如企业愿景、企业理念、惯例、管理制度、机制以及企业文化等,与企业家精神和才能密切相关,并通过自身各个维度对创新绩效产生影响。

  目前,不少学者对企业内部结构资本影响创新能力或者绩效进行研究。赵静杰、田芬芬(2010)在探索知识资本与创新集群成长的作用机制时,相信结构资本为技术创新活动提供了坚实的基础,增加了企业的创新潜能;张玉喜、赵耀辉(2017)研究了知识资本框架下高新技术企业的结构资本对不同创新活动的影响,发现结构资本对技术创新的促进作用更为显著;张慧颖、吕爽(2014)则发现结构资本并不直接影响企业产品绩效,而是通过渐进性创新发挥中介效应,间接影响企业产品创新绩效。

  综上所述,知识资本框架下的企业结构资本不仅影响企业技术创新,还影响产品创新,从而最终增加企业创新绩效。本文通过企业家精神和才能将结构资本以及创新绩效联系起来,一方面,将以创新、变革以及进取为主要特征的公司企业家精神渗透到企业愿景、理念的践行过程、文化氛围的形成过程和企业规章制度的执行程序中,有利于提升新产品和新技术的产出;另一方面,企业家依靠变革才能,识别变革创新的正确时机,合理调动组织才能和战略制定才能对企业内的创新资源进行有效配置,从而提升创新绩效。通过将企业家精神和才能渗透到企业组织层面,可将结构资本划分为五个维度——高层支持、工作自由度、薪酬体系、时间可获得性以及组织界限来分析内部结构资本对创新绩效的影响。

  (1)高层管理者的支持与创新绩效。高层支持指的是当高管尤其是企业家对人员素养和能力进行准确识别和合理划分后,支持具备创新能力和创新意识的员工开展创新活动,合理配置企业内的创新资源以支持创新活动;而对于缺乏创新意识的员工,企业家往往将企业家的开拓精神融入企业文化来激发他们的创新潜能和动力。负责产品市场开发的员工能够开拓思路,发现更多细分市场,发掘更多潜在的目标人群,提升产品的创新绩效;聚焦于新技术开发以及技术引进后进行改造利用的人员也能够发挥创新能力,最大化地利用企业内外部资源,将吸收的创新知识有效地转化成技术产出,从而提升技术创新绩效,因此可以认为高层管理者的支持对员工开展创新活动起到了巨大的激励和支撑作用,促进了企业创新绩效的提升。

  (2)工作自由度与创新绩效。工作自由度表示的是组织赋予较低层管理人员的自主决策权,体现的是组织对员工创新失败的容忍程度。这在一定程度上体现了员工有多大的创新空间,在创新活动开展的过程中又有多少调整、决策的选择权和决定权,同时企业容忍员工创新失败的程度较高才会缓解员工对失败风险的担忧,激励员工大胆提出新想法以及不断进行试错,在这个过程中运用自身被授予的权利发挥创新才能,提升创新绩效。

  (3)薪酬体系与创新绩效。此处的薪酬体系体现在结构资本影响创新绩效的机制中,指的是指企业将对员工进行产品和技术创新的活动过程和成果作为一项考核指标纳入薪酬体系,对创新成果丰硕的员工进行奖励。而这种区别于传统薪酬标注的薪酬体系能够促进有创新特质的员工勇于创新,激发员工开展创新活动的意愿,将企业创新绩效的提升和员工个人利益紧密联系,有利于激励员工将新想法通过创新活动转变为新产品和新技术,有利于提升企业创新绩效。

  (4)时间可获得性与创新绩效。时间可获得性是指企业家应当平衡组织的人员设置、时间分配以及团队内的人员、任务分工,从而避免具有创新潜质和创新能力的员工被不合理的工作负担限制创新能力的发挥,时间可获得性较高能保证个人及团队有充足时间进行创新活动,保证高质量的创新产出。时间可获得性给予员工更多的创新空间和灵活性,为产品和技术创新绩效的提升提供合理保障。

  (5)组织边界与创新绩效。组织边界是指对组织开展“评估-选择-实施项目”等工作的预期结果的明晰界定,定义准确、灵活的组织界限能促进信息、知识在企业各个组织层级之间更有目的性地流动和转移,无疑会提高创新活动的效率,从而最终提高创新成果的质量;而不明晰的组织边界往往会造成员工的职责不明确,角色定位不清晰,还会造成资源在组织内部无效率地流失,知识无法在企业内部得到高效传播和利用,显然不利于创新绩效的提高。

  (二)企业关系资本影响企业创新绩效的外部机制

  企业关系资本主要涵盖企业与政府部门、上下游企业、竞争对手以及科研机构或者公益组织等之间的关系,企业家人力资本在其形成和积累的过程中发挥了巨大的推动作用。企业家通过缔结外部社会网络,联结了关系网络中的各个主体,从横向和纵向两个维度加强了与各主体之间的紧密联系,使得知识能够利用网络的结构和规模特点在各个关联的主体之间转移,促进创新要素在网络各个节点间的流动,便于创新资源合理共享,进而实现创新要素的整合、协同,推动新技术应用、新产品推广,建立良好的品牌和形象,构建各利益主体之间的互惠关系,最终提高创新主体以及整个网络的创新绩效。国内外学者对企业关系资本、外部社会网络与企业创新、成长关系方面的研究较多,成果丰硕。

  但往往将社会资本与关系网络联系起来,并基于此将社会资本划分为若干维度,分析企业社会资本对自主创新、组织动态能力产生的影响。李辉、王聪(2016)将企业社会资本分为异质性、规模和强度这三个维度,认为企业家社会资本通过发挥自主创新水平的中介作用,从而对组织动态能力产生显著的正向影响;耿新、张体勤(2010)也发现了企业家社会资本以同样的方式间接影响着组织动态能力;吴俊杰、戴勇(2010)以社会网络理论和组织能力理论为理论前提,在实证分析企业家社会网络与集群企业成长绩效之间的关系时,发现社会网络的三个维度——强度、达高性以及开放性并不直接对集群企业成长绩效产生影响,而是发挥组织能力的中介效应,体现为一种间接影响。

  而在研究企业关系资本时,多数学者从关系网络结构以及规模的特性来进行分析。Collin&Clarkkld(2003)从社会网络的关系强度、异质性等方面来考察网络结构特性;彭新敏、吴晓波等(2011)认为企业在二次创新动态过程中所构建的自我中心网络可以分为网络规模、网络强度以及网络结构中的成员异质性这三个维度;还有一些学者研究了网络结构和治理机制对协作创新绩效的影响,认为网络结构主要由网络节点、节点间联系和网络整体三个维度组成。综上所述,本文将企业家基于其人力资本而缔结出的外部社会关系网络划分为三个维度:达高性、关系强度以及开放性,并基于这三个维度分别分析企业关系资本如何影响创新绩效。

  (1)关系资本达高性与创新绩效。

  关系资本达高性表示的是企业家在其缔造的社会网络结构中与政府部门或者政府人员的密切联系,更多体现在企业家或其亲友是否在政府部门中担任行政职务,是否在官方、非官方,正式、非正式的组织或者团体中担任重要角色,从而接触政府部门人员,并与之建立密切关系与联系,从而更容易获得潜在的创新资源,早于竞争对手识别创新机会。从纵向维度来看,如果企业家能够利用社会关系网络与政府内部的部门或者人员保持密切联系,促使政府部门的知识向企业内部流动和转移,可以便于企业获取稀缺性资源,尤其是有利于创新活动开展和持续的资源。同时,政府内部的保障有助于促进企业结构、流程与资源效率的协同,为新产品研发和新技术开发提供重要支撑,也能够激励新产品和新技术向市场推广,更快地转变为企业的经济价值和创新绩效。

  (2)关系资本关系强度与创新绩效。

  关系资本关系强度主要体现的是企业家与其缔结的社会关系网络中其他个体成员之间合作交流或联系来往的紧密程度。结合本文研究的重点是创新绩效,这里的其他个体成员主要包括两大类:一类是与企业在商业领域存在合作或非合作关系的其他企业;另一类则是关系网络中的各个科研机构或者组织团体。一方面,位于供应产业链中间位置的企业,嵌入在供应商与下游客户的联系网络中,起到联结和中介作用,是市场信息和知识传递和释放的交汇点,便于吸收其他企业的新技术和新知识。

  另一方面,增加与科研机构和组织的互动和交流,有利于产、学、研联合,同时吸收学术界和实务界的创新知识,提升创新理念,共同进行技术开发合作、产品研发知识共享。因而增强企业间关系资本的强度,提高企业间的交流频度,有利于企业学习新技术,识别出市场新动向中潜在的创新资源和条件,同时便于要素、资源与网络中开展创新活动的企业进行有效匹配,一定程度上激励企业加快创新速度,加大创新力度,从而更好地推广新技术、研发新产品。

  (3)关系资本开放性与创新绩效。关系资本开放性主要考察的是企业能否最大化地发掘出关系网络中的所有潜在结点和形成关系网络链条的对象,从而最大化地挖掘出嵌入在各个局部网络中的资源和创新知识,作为企业创新活动的要素和资源基础。基于多样化、多层次的网络而获取的资源和知识影响着企业对内外部创新机会感知的敏感度、对市场中新产品和新技术需求的把握程度,以及实施创新战略的方向和进度。可以认为,开放性强的企业关系资本更容易使得企业识别创新动态、攫取创新资源、吸收创新知识,并将创新知识与企业的创新空间相结合,有效地提升创新绩效。

  四、结论与建议

  本文以知识资本在微观层面的内涵和结构框架为基础,关注人力资本与关系资本、结构资本等构面的联系,从企业家人力资本出发,认为企业家人力资本中表现出的精神和才能对企业外部关系资本和内部结构资本的形成和积累起到重要的基础和联结作用,对于企业外部而言,企业家利用其缔结社会网络的能力,连接着外部网络中的各个节点,与政府部门、上下游企业以及科研机构、非盈利组织等保持着密切联系,形成企业外部关系资本;对于企业内部而言,企业家将精神和才能渗透到组织层级、制度设计、企业文化形成以及企业理念的贯彻中,促进了企业内部结构资本的形成。

  继而,探讨企业家人力资本影响下形成的结构资本和关系资本对企业创新绩效的影响机制。结合企业家人力资本的特点和作用以及结构资本和关系资本的核心内涵,将关系资本分为达高性、关系强度和开放性三个层次,结构资本则划分为高管支持、工作自由度、薪酬体系等五个维度,逐步分析了这些维度下的结构资本和关系资本如何影响企业产品和技术创新绩效,最终推导出了基于知识资本框架的企业家人力资本影响企业创新绩效的内外部完整机制。

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